改正育児・介護休業法が、令和4年4月から段階的に施行されており、令和4年10月からは、出生時育児休業などの主要な規定が施行されます。厚生労働省では、その周知を図るため、専用のページを設けて資料などを公表しています。
資料の一つである「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ＆A」について、令和4年7月25日付けで更新されています。具体的には、次のようなQ＆Aが追加されています（一部抜粋）。
Q6-3：出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか。
A6-3：出生時育児休業は法第２条第１号に規定する育児休業に含まれるため、出生時育児 休業をした期間についても、育児休業をした期間と同様に出勤率の算定に当たり出勤したものとみなされます。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たり出勤したものとみなされない休暇を取得した場合であっても、その日については出生時育児休業期間中であることから、出勤したものとみなされます。
Q6-9：出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、
・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象 労働者の範囲を規定することや、
・１日勤務できる者（所定労働時間より短い勤務は認めないなど）、特定の職種や業務 （営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など）、特定の場所（A 店は可だ が B 店は不可、テレワークは不可など）で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定すること
は可能ですか。
A6-9：ご指摘のような形で対象労働者の範囲を定めることは可能です。
☞「出生時育児休業（産後パパ育休）」とは
男性労働者が子の出生後8週間以内に４週間までの休業を取得できる制度